“ТВІЙ БОС – ПІНДЮК?” (ПРО ФЕНОМЕН “НЕВИДИМОЇ” ПРАЦІ)

Posted on Updated on

Моя донька Марта-Марія одного разу звернула мою увагу на бігборд «Твій бос – піндюк?» у Києві і запитала, що це значить. Я спершу розсміявся і пояснив, що це своєрідна образа на несправедливого начальника, керівника чи топ-менеджера. А потім зрозумів, що ця відповідь неповна.

1. Замість вступу

Причина цього – трансформація самої праці та трудових взаємин: сьогодні визріли такі умови, коли «доля» працівника як ніколи раніше залежить від «волі» його власника, що може сам встановлювати критерії «ефективності» чи «неефективності» працівника. І вони будуть далекими від букви теперішнього трудового законодавства, що є анахронічним – таким, що своїми статичними приписами «не встигає» поянювати прискорені зміни в соціумі, економіці, політиці, навколишньому сердовищі.

Можливо, саме через це в пострадянського офісного планктону є дуже популярними продукти та символи контркультури: слухання неопанку, захоплення літературою соціальної клініки, тобто обожнювання будь-якого «неформату», заперечення дисципліни та порядку (звісно ж мовчки, «про себе») – всього того, що не узгоджується зі звичаями та стилем життя й поведінки «моральної більшості» суспільства, особливо на роботі.

2. Зодноріднення соціального визнання праці

Ще за модерного капіталізму постало питання про техніку як владу. З цього приводу можна написати кілька цікавих сторінок, згадавши купу модних мислителів, включно з Гайдеґґером. Але мені йдеться трішки про інше. Автоматизація виробництва неминуче веде й до автоматизації людського фактору.

Менеджери, які в добу автоматизованого та мережного виробництва наділені значними повноваженнями, заміняють «слабкі» ділянки з середовища працівників, звільняють одного задля пошуку ефективнішої кандидатури серед інших, керуючись загалом одним і тим самим критерієм у відборі – людина як функція повинна бездоганно працювати і не давати жодних збоїв; тобто працівника розглядають свідомо як операційну (технічну) ланку, в якій повністю витіснено «людський фактор»: хвороби, клопоти та інші особисті нюанси. Найкращий працівник – той, у кого мінімалізоване це «приватне поле», тобто в якого, бажано, щоб не було жодних проблем.

Першим наслідком цієї автоматизованої моделі кадрів є соціальна та психологічна незахищеність персоналу. З середовища лівих дуже часто лунають гасла «колективного захисту» на робочих місцях, які сягають ще доби злету профспілкових рухів, а ще раніше – так званих «ударних груп» на підприємства у дусі марксистських настанов Грамші.

Втім, такий соціальний (і політичний) захист працівників можливий, певною мірою, лише в середовищі однорідної праці чи галузі, де значно ефективніше витворювати тактику впливу на адміністрацію. Ясна річ, що марксисти чи ліві загалом становище працівників розглядають крізь призму пригноблення та необхідності революції. Насправді ж продуктивні сили, як це влучно підкреслює Раймон Арон, розвивалися в одних випадках за приватної власності, в інших – за суспільної, і там, де продуктивні сили були найбільш розвинуті, революції не вдавалися [Арон, 2004: с.193].

Економіст Менкур Олсон, аналізуючи оплату праці в егалітарних умовах рівності радянської планової економіки, охарактеризував цей процес влучною формулою: «Від кожного по здібностях, і все – головному начальнику». Його спостереження можуть бути цікавими для економічної совєтології: «ступінь нерівності доходів за сталінської системи був обмеженим, частка доходів, що вилучалася податками, – вкрай високою, а водночас мотиви до праці – більшими, ніж можна було очікувати при таких високих ставках податків і обмеженості нерівності» [Олсон, 2007: с. 100].

Щодо протилежного до радянського світу, то ще Шумпетер зауважував: у капіталістичному суспільстві соціальне визнання праці, або соціальний престиж, має сильно виражене економічне значення і тому, що грошовий еквівалент за капіталістичними нормами є типовим показником успіху, і тому, що більшість атрибутів соціального престижу (зокрема, найвишуканіший з усіх економічних товарів – соціальне визнання) доводиться купувати… Ясна річ, що серед стимулів до надзвичайно ефективної праці цей стимул займає перше місце [Шумпетер, 1995: с.261].

Але чи вже в минулому такий нерівний розподіл між мотивацією та доходами (це репліка щодо доби радянського тоталітаризму) та чи актуальні мотивації працювати за капіталізму (це репліка щодо капіталізму Шумпетера)? Навряд чи. Капіталізм постінформаційної доби, з високою менеджерською бюрократією, також виробив моделі ставлення до праці, в яких працівники потерпають від невигідних умов – не згірш умов за радянських тоталітарних часів, і навіть раніше – пролетаріату часів Маркса. Доцільно згадати, що саме пролетаріат батько марксизму вважав «біднотою», яку було штучно створено, тобто як масу, що постала з навального процесу розкладу суспільства.

Ця паралель теперішнього часу (глобалізації) з періодом індустріалізації доби Маркса показує, що великі економічні, виробничі чи навіть цивілізаційні зрушення породжують різкий соціальний дисбаланс. В цьому сенсі, Маркс навряд чи опинився на пенсії. Можливо, в нього повипадали зуби, але протезування зараз досягнуло значних успіхів.

3. Праця і соціальна влада

Теперішній стан справ має чимало особливостей. На підприємствах, де підвищений попит на кваліфікацію та підвищена конкурентність у трудовому колективі, політичний колективізм працівників поступається прагматичному індивідуалізму, яким значно легше маніпулювати чи використовувати з боку адміністрації. Неефективність, відтак, стає основним «мотивом», який може бути застосованим адміністрацією до того чи іншого працівника. Стрімке збільшення безробіття є також вагомим психологічним фактором, що змушує працівника бути піддатливо-керованим та автоматизованим у діях.

Крім того, як це справедливо зазначають сучасні соціологи, зрослий виробничий тиск у сфері праці найбільш конкурентоспроможних підприємств прекрасно збігається, в певному сенсі, з вихвалянням скаженого індивідуалізму, позначеного модою на змагання, доведеного до крайнощів. Наступні їхні висновки куди сумніші: результатом є контроль праці, але також і дедалі щільніший та прихований взаємний контроль; сюди присутній досвід поразки робить із праці більше ніж спосіб докладання зусиль, а справжнє випробування для індивіда [Мартен, 2005: с.159].

Фактично, конкуренція, підозри, інтриги витворюють новий формат ефективності «кругової поруки», правила якої розуміють усі: це, зокрема, поводити себе так, щоб не дати жодних підстав для «підсиджування», не кажучи вже про сумнів у професійній компетенції. Однак, цього недостатньо, бо трудовий цикл від ідеї постійного вдосконалення кадрів, як це не парадоксально, залежить найменше.

Також (чи переважно) він залежить і від ego людей, наділених адміністративними важелями, тобто, по суті, елементами соціальної влади.

Концентрація соціальної влади у руках керівництва виконавчого менеджменту означає також залежність конкретного працівника не від правового кодексу чи контрактних зобов’язань із організацією, а від конкретного людського фактору – від тих, хто відповідальний за реалізацію проекту перед своїми роботодавцями, які не вникають у тонкощі чи етичні стосунки всієї трудової та виробничої піраміди. Тому дискримінація працівників і порушення їхніх прав почасти є проблемою інколи не стільки власника підприємства, та не стільки колективу, скільки виконавчого директорату та керівників різних ланок ієрархії, їхнього етико-правого рівня та ділової культури.

У пострадянських країнах стала популярною така форма «використання», а потім «вичавлювання» кадрів. Власник підприємства бере на новий проект фахового та професійного кризового менеджера. Коли той налагоджує модель роботи, налагоджує механізм, тоді під різними приводами його звільняють або ж створюють психологічні умови, щоб він пішов сам, а його «робоче місце» передається людині з власного оточення (родичеві чи приятелеві), який приходить, фактично, на готову, напрацьовану модель. Звісно ж, це може бути повний бовдур і кретин (зазвичай так і є), який, не створивши цього механізму, став у ньому головним ґвинтиком. Натискати кнопку вимикача значно легше, ніж його створити.

Певною мірою, така ситуація характерна для первинних ринків праці, де масове виробництво потребує не роздутих штатів, а сконденсованих і наповнених переважно «умами» клерків. За таких умов праця стає гострим дефіцитом і навіть суспільним привілеєм, оскільки є доступною для людей із «ексклюзивним», «затребуваним» фахом. На думку Бурдьє, так формується символічний порядок і влада номінації, зокрема й у сфері праці. Вагома та якісна праця повинна бути підкріпленою інституційно, щось на кшталт торгівельного бренду, за яким повинна стояти історія успіху, чітких результатів. Аґенти такої праці мають більшу ціну, ніж аґенти «безіменної» праці. Назва професії, якою наділені аґенти, надане їм звання є позитивними або негативними підтвердженням (на тій підставі, що й зарплата), оскільки знак відзнаки (емблема чи тавро) отримує цінність своєї позиції лише в ієрархічно організованій системі [Бурдье, 2007: с. 29].

Щодо вторинних ринків праці, то їхня плинна робоча сила найбільше задовольняє переважно малий і середній бізнес, який використовує працівників без спеціалізації, без належної освітньої підготовки і відповідних знань. І викорисовує переважно як поточне вирішення поточних проблем, хоча й інколи на більш-менш стабільній основі (наприклад – вантажники, прибиральники).

Розвинені країни вже давно знайшли підходящий людський сегмент, що покриває цю лакуну – іммігрантів із бідних країн і реґіонів. Вони стали засобом, яким нейтралізують – даруйте за неприємну фразу – побутовий метаболізм. Згадується дотепна британська пісня «Боже, бережи польського сантехніка», в якій найманець-працівник замінив постать королеви; звісно ж після того, як поляки масово приїхали до Туманного Альбіону на заробітки. Ясна річ, що королева Англії навряд чи може відремонтувати зламані крани чи пошкоджену електропроводку.
Напівлегальні люди, що продають себе підручною працею, формують, фактично новий тип соціальної уніфікації, близький до модерної «комуналістичності» (від англ. commumal – общинний).

Це переростає в стиль життя і в стиль соціальної приреченості на своє незмінне «тут і тепер», це прирікає їх на замкненість у власній соціалізації, на неможливість опинитися в альтернативі. Тому зворотній бік медалі змалював один американський політолог: зокрема те, що глобалізація надала найбагатшим більше можливостей роботи гроші ще швидше. Іншими словами, ми стали свідками виникнення не просто разючої соціальної диференціації, а різкого «зламу», нечуваних «кліматичних» перепадів і системних цунамі у матеріальному, соціальному ландшафті.

У перехідному суспільстві, де не працюють закони і де недієві профспілки та громадські організації, лише воля топ-менеджера – ось дієва буква і дух закону, за якими ніщо не має значення. Жодних критеріїв праці – крім оцінки топ-менеджера – більше не існує, відтак праця стала, фактично «невидимою», яка оцінюється керівництвом винятково з позиції доцільності-зручності. Працівник, фактично, перетворюється в середньовічного кріпака, залежного від рівня етичної культури топ-менеджера та його особистих мотивів.

Анатолій Дністровий

2007–2014

ДЖЕРЕЛА

Арон Р. Етапи розвитку соціологічної думки / Раймон Арон ; пер. з фр. – К.: Юніверс, 2004. – 392 с.
Олсон М. Влада і процвітання. Подолання комуністичних і капіталістичних диктатур / Менкур Олсон ; пер. з англ. А. Іщенка. – К. : Вид. дім «Києво-Могилянська академія», 2007. – 174 с.
Шумпетер Й. Капіталізм, соціалізм і демократія / Й. Шумпетер ; пер. з англ. В. Ружицького та П. Таращука. – К. : Основи, 1995. – 528 с.
Мартен Д. Метаморфози світу: Соціологія глобалізації / Д. Мартен, Ж.-Л. Мецжер, Ф. П’єр. – К. : Вид. дім «КМ Академія», 2005. – 304 c. – (Акт. світ. дискусії).
Бурдье П. Социология социального пространства. – М. : Институт экспериментальной социологии; Спб: АЛЕТЕЙЯ, 2007. – 288 c.

Advertisements

Залишити відповідь

Заповніть поля нижче або авторизуйтесь клікнувши по іконці

Лого WordPress.com

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис WordPress.com. Log Out /  Змінити )

Google+ photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Google+. Log Out /  Змінити )

Twitter picture

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Twitter. Log Out /  Змінити )

Facebook photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Facebook. Log Out /  Змінити )

З’єднання з %s